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解決済みの質問

育児休暇取得後 復帰させられないかもと言われた

今年の1月下旬から産休に入り、3月16日に出産、現在育児休暇中です。
産休に入る際、「1年フルで育児休暇をとらせてほしい。」と伝えて会社もそれに合意していました。

しかし復帰について(日にちなど)具体的な相談しに会社へ出向いた所、上司から
「会社が経営難の為、現時点でいつ復帰させてあげられるか解らない。最悪の場合復帰させてあげられないかも知れない。」と言われました。



質問としては、
●もしこの先復帰を拒否された場合、会社から「辞めて下さい」と言われない限りは自己都合で退職しなければいけないのか? 会社都合で辞めることは出来るのか?
ということです。


会社としては正社員の解雇はデメリットだらけですよね。なのでこのままずるずると曖昧な状況にして私から「辞めます」というのを待つと思うのです。
しかし、私がもし育児休暇をとっていなければ辞めることにならなかったかもしれない。と思うと、会社に言われるがまま辞めるのは腑に落ちません。

どこかで、「育児休暇を理由に解雇することは違法」と聞いたのですが、今回は理由が会社の経営難。
ということは違法ではない?のでしょうか?
しかし、私が育児休暇をとっていなかったらこうはなっていないと思うのです。


また、保育園の問題もあり頭を悩ませております。
本来なら12月19日までに25年度4月入園の申込をする予定でしたが、復帰の日にちが解らないので申込が出来なくなってしまいました。
もし今後復帰できるようになっても、その時には認可保育園の空きがなければ保育料の高い無認可へ入れるしかない状態です。
正直、もしそうなったらその分の保育料会社が負担してよ!って思います(泣)



上司は
「今いる社員の給料をカットしたり、最悪の場合リストラも視野にいれているが、これ以上給料をカットすると仕事は(私のいる頃より)忙しいのにモチベーションも下がってしまうから避けたい。」と言います。
他に「グループ会社にコールセンターがあってそこなら受け入れる体制はあるかも」と言われたり・・・
おそらく、このまま私が自主的に退職することを望んでいるように思います。
私の数か月後に産休に入った女性社員もいるのですが、そちらにも同様の話をするつもりだとも言っています。本当かはわかりませんが。

しかし私が産休に入る際、派遣を1人補充しています。
本心としては、今いる派遣社員を契約満期で終了させ私の席を空けてほしい、と思います。
(当初はそのような話でした)
しかし、今回このような話が出たことで「私は会社に必要のない人材だったんだ。後から入った派遣さんの方が優秀だから私をやめさせたいのかな」と考えたりして落ち込みます。
もし復帰できたとしても上司との関係が悪化することは目に見えており、意固地になって復帰をすることが本当にいいのだろうか?とも思います。
しかし、一度やめてしまうと正社員での再就職が難しいというのもあり出来れば辞めたくありません。
育児休暇の制度自体、復帰することが前提で私も休暇中会社に迷惑をかけたから、復帰したら精一杯働いて恩返しをしなくては・・・と思っていたのに。


最後の方愚痴っぽくなり長文でわかりづらくてすみません。
労働局?の様な所へ相談に行く前に、一度こちらでもアドバイスいただければと思い投稿しました。
よろしくお願いします。

投稿日時 - 2012-12-04 15:11:44

QNo.7829421

すぐに回答ほしいです

質問者が選んだベストアンサー

専門家ではないので間違っているかもしれませんが・・・・

まず疑問ですが、育休を申請する時、育休の開始日と終了日を記入していませんか?
申請手続き上、記入しているはずなので、申請した終了日の翌日が当然復職日となるはずではないかと思うのですが・・・

通常育休はお子さんの誕生日を迎える前日までのはずです。
それよりも早く復帰される方もいらっしゃるでしょうが、質問者様の場合は「1年間フルで」と会社に伝えたのですから、3月15日で育休が終わり、保育所に申請したけど入れなかったなど特別な理由があれば半年間の延長が認められるわけです。

なので、実際は復帰の予定うんぬんではなく、3月の入所希望で申請をしておかなくてはいけなかったのです。


もうひとつの疑問
育休で現在はお休みをしていますが、育休が終わった翌日に復職するのは当たり前のことで、ご自身は復帰する気持ちがあるわけですよね?
なのに、なぜ「自己都合退職」が出てくるのかわかりません。

会社側の「いつ復帰させてあげられるかわからない」とは、会社の規定を調べ、出産に対する育児休暇の期間はどうなってるのか、確認してみるのがいいと思います。
規約に書かれていないことであるなら、「復帰できるまではどのような対応をしてくれますか?」と、自ら退職する気持ちがないことを示すことが大切だと思います。

そこで会社側が提示したグループ会社へ行くのも仕方ないかと思います(ただし、現在の会社を辞めてグループ会社ではなく、出向のような形態が給料や今後のことを考えるといいのかも?そのあたりは、ご自身の判断だと思います)
育休明けに元の仕事に戻れないのは良くある事と聞きますので、元の席に戻して欲しいは希望としては伝えたいですが、それに会社が対応してくれないからと文句は言えないと思います。
それが受け入れられなければ、自己都合により退職するしかないと思います。


また、会社がリストラをしたいなら、自分から言い出さず、会社から「申し訳ないが辞めて下さい」と言い出すまで粘ったほうがよさそうな。。。。
自己都合と会社都合はハローワークでの失業保険の支給日など変ってきますからね。


まずは、匿名で労働基準監督署に相談をしてみたらいかがでしょう。。。。

投稿日時 - 2012-12-04 17:07:17

お礼

詳しいアドバイスありがとうございます。
申請書類を確認した所、育休の終了日は「2012年3月15日」となってました。

>なので、実際は復帰の予定うんぬんではなく、3月の入所希望で申請をしておかなくてはいけなかったのです。
↑については、認可保育園は元々3月入園の受付をしていなかったので4月入園の申込をしつつ、復帰~4月入園の間は一時的に無認可や自治体の一時保育へ預ける予定でした。


私の説明が足りずすみません。私はもちろん復帰を希望しています。その為に育児休暇を取得したのです。
しかし会社が「いつ復帰させられるか解らない」と曖昧な返答を続けた場合、私がしびれを切らして「じゃあ辞めます」と自己都合で辞めるのを待つようにも思えたので...

幸いにも、会社規定(就業規則)は手元にあるのですぐに確認してみます。
そうですね、失業保険は会社都合ならすぐに支給されますもんね。なので、私としても、万が一辞めることになった場合「会社都合」にしたいのです。
取り急ぎ、自分の意思を固めて労働基準監督署へ行きます。
ありがとうございました。

投稿日時 - 2012-12-04 21:15:17

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回答(7)

ANo.7

No.2です。

今回の問題って、育児介護休業の側面と、経営難だからという側面とふたつの面をもっていますよね。
育児介護なら、労働局雇用均等室だし、経営難云々は労基だし。

育児休業の延長も本末転倒です。
保育園に入りたいのに、書類を書いてくれないんですよね。書いてもらえないから提出すらできす、保育園に入れないからと休業の延長って、おかしくないですか。
もともと、復職できないのは経営難なのですから、休業させる趣旨は違います。
だから延長の書類は、絶対に出さない。OKしない。
延長の云々は、雇用均等室に経緯を説明し、これで延長の手続きができるか確認しましょう。

経営難で復職できないのに、育児休業の延長を言われているとうとうは、労基に相談ですね。

投稿日時 - 2012-12-06 12:23:19

お礼

お礼が遅くなって申し訳ありません。

たしかに本末転倒ですよね。育児休業延長は本来保育園に入れない方の為のものですよね・・・

雇用均等室と労基は相談の内容も変わるんですね。
詳しいアドバイスいただき、本当にありがとうございます。

投稿日時 - 2012-12-09 22:06:18

ANo.6

No1です。

そのような予定だったのですね。いらぬ心配でした^^;失礼しました。

No2の方へのお礼をみて気になったのですが、育休の延長のお話があるようですが、会社の経営難を理由に延長はできず、養育者の入院だとか、保育所の空きがないなどの特別な理由が必要で、それには市町村からの保育所の「入所不承諾通知」のような、定員オーバーで入れなかったことを証明する書類や、病気なら診断書が必要になると思います。
3月16日からの入所で申請をして、それに対する「入所不承諾通知」をまず手に入れないと、延長の育休手当ては支給されないので、気をつけて下さいね。
申請の手続きは、お子さんのお誕生日前でないと無効になってしまうのでその点も注意です。

会社都合でのお休みの延長なら、やっぱり会社側にどうにかしてもらうのが筋なんですけどね^^;


赤ちゃんを抱えての行動は大変だと思いますが、ご自身のために不利になる譲歩をしないよう、相談できるところには相談して、頑張ってくださいね!

投稿日時 - 2012-12-05 14:22:03

お礼

お礼が遅くなって申し訳ありません。

私も育児休業の延長について知識がなかったので会社側とその様な話をしてしまったのですが、延長にはちゃんと証明が必要なんですね。だとしたら絶対に会社に休業扱いにしてもらって休業手当をもらわないと困ります。

なかなか自由な時間がないですが、家族の生活もかかっているので頑張ります!本当にありがとうございます!

投稿日時 - 2012-12-09 21:59:27

ANo.5

http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1s.pdf(子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針(平成21年厚生労働省告示第 509号))
■第2の11
 育児・介護休業法第10条の規定による育児休業等を理由とする解雇その他不利益な取扱いの禁止に適切に対処するに当たっての事項
 育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限又は所定労働時間の短縮措置等の申出等又は取得等(以下「育児休業等の申出等」という。)をした労働者の雇用管理に当たっては、次の事項に留意すること。
(1)法第10 条等の規定により禁止される解雇その他不利益な取扱いは、労働者が育児休業等の申出等をしたこととの間に因果関係がある行為であること。
(2)解雇その他不利益な取扱いとなる行為には、例えば、次に掲げるものが該当すること。
イ 解雇すること。
【ニ 退職】又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更【の強要を行うこと。】
ホ 自宅待機を命ずること。
へ 労働者が希望する期間を超えて、その意に反して所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限又は
所定労働時間の短縮措置等を適用すること。
ヌ 不利益な配置の変更を行うこと。
(3)解雇その他不利益な取扱いに該当するか否かについては、次の事項を勘案して判断すること。
【イ 勧奨退職】や正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更【は、労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものでないと認められる場合には(2)のニの「退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと」に該当すること。】すること。
【ロ 事業主が、育児休業若しくは介護休業の休業終了予定日を超えて休業すること又は子の看護休暇若しくは介護休暇の取得の申出に係る日以外の日に休業することを労働者に強要することは、(2)ホの「自宅待機」に該当すること。】
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1l.pdf(51ページ:平成21年12月28日付け 職発第1228第4号、雇児発第1228第2号 都道府県労働局長 あて 厚生労働省職業安定局長、厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について」)
■22 不利益取扱いの禁止(法第10条)
(1)育児休業の権利行使を保障するため、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをするこ
とが禁止されることを明示したものであること。
(2)「解雇その他不利益な取扱い」に該当する法律行為が行われた場合においては、当該行為は民事上無効と解されること。
(3)指針第2の11の(1)は、法第10条の規定により禁止される解雇その他不利益な取扱いとは、労働者が育児休業の申出又は取得をしたこととの間に因果関係がある行為であることを示したものであり、育児休業の期間中に行われる解雇等がすべて禁止されるものではないこと。
(4)指針第2の11の(2)のイからルまでに掲げる行為は、「解雇その他不利益な取扱い」の例示であること。したがって、ここに掲げていない行為についても個別具体的な事情を勘案すれば不利益取扱いに該当するケースもあり得るものであり、例えば、期間を定めて雇用される者について更新後の労働契約の期間を短縮することなどは、不利益取扱いに該当するものと考えられること。
(5)指針第2の11の(3)は、不利益取扱いに該当するか否かについての勘案事項を示したものであること。
 イ 指針第2の11の(3)のニ(イ)は、育児休業及び介護休業をした期間について、人事考課において選考対象としないことは不利益取扱いには当たらないが、当該休業をした労働者について休業を超える一定期間昇進・昇格の選考対象としない人事評価制度とすることは、不利益取扱いに当たるものであること。
 「休業期間を超える一定期間」とする趣旨は、例えば、休業期間が複数の評価期間にまたがる場合や、休業期間が評価期間より短い場合に、休業期間と評価期間にずれが生じることから、こうした場合に、休業期間を超えて昇進・昇格の選考対象としない人事評価制度とすることについて、一定の範囲でこれを認める趣旨であること。なお、「休業期間を超える一定期間」であるかどうかは、人事評価制度の合理性、公平性を勘案して個別に判断するものであること。
 例えば、「三年連続一定以上の評価であること」という昇格要件がある場合に、休業取得の前々年、前年と2年連続一定以上の評価を得ていたにも関わらず、休業取得後改めて3年連続一定以上の評価を得ることを求める人事評価制度とすることは、不利益な取扱いに該当するものであること。
 ロ 指針第2の11の(3)のホにより保障される復職先の職場の範囲は、指針第2の7の(1)に規定する「原職又は原職相当職」よりも広く、仮に別の事業所又は別の職務への復職であっても、通常の人事異動のルールから十分に説明できるものであれば、指針第2の11の(2)のヌの「不利益な配置の変更」には該当しないものであること。
 指針第2の11の(3)のホの「通常の人事異動のルール」とは、当該事業所における人事異動に関する内規等の人事異動の基本方針などをいうが、必ずしも書面によるものである必要はなく、当該事業所で行われてきた人事異動慣行も含まれるものであること。
 指針第2の11の(3)のホの「相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせること」とは、配置転換の対象となる労働者が負うことになる経済的又は精神的な不利益が通常甘受すべき程度を著しく超えるものであることの意であること。
 ハ 指針第2の11の(3)のヘの「等」には、例えば、事業主が、労働者の上司等に嫌がらせ的な言動をさせるよう仕向ける場合が含まれるものであること。

http://ehime-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/yokuaru_goshitsumon/shurouchu/2100406.html(愛媛労働局)
Q5 育児休業をしたいと申し出たら、会社から「戻る場所はない」と言われました。
A5 休業の申出をし、又は休業をしたことを理由とする解雇、その他不利益な取扱いは禁止されています。「その他不利益な取扱い」の典型例としては、
(1)退職・パート等への変更の強要、
(2)自宅待機命令、
(3)降格、
(4)休業期間相当分を超える減給・ボーナスカット、
(5)不利益な配置転換、
(6)就業環境を害すること、
などがあげられます。
 また、事業主に対して、育児休業後においては原職又は原職相当職に復帰させることが多く行われているものであることについて配慮することが指針で求められています。
 このような問題でお困りの場合は、雇用均等室までご相談ください。

http://shizuoka-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/yokuaru_goshitsumon/qanda/jirei04.html(Q&A3:静岡労働局)
Q3 不況で仕事量が減少し、週4日勤務のパートタイマーについて1日は休業させようと考えています。この1日について何らかの手当を支払う必要がありますか。
会社都合による休業となりますので、平均賃金の6割以上を休業手当として支払わなければなりません。
※ 平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前3カ月間に、その労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいいます。なお、賃金締切日がある場合は、その起算日は直前の賃金締切日です。また、雇入れ後3カ月に満たない者については、計算期間は雇入れ後の期間です。
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(労働基準法)
■労働基準法第26条
 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。
http://www.pref.saitama.lg.jp/page/912-2009-1204-155.html(休業手当:埼玉県労働相談Q&A)

https://www.hellowork.go.jp/insurance/insurance_basicbenefit.html(離職理由の判断手続きの流れ:ハローワークインターネットサービス)

http://okwave.jp/qa/q5950429.html(参考?)
http://okwave.jp/qa/q5898073.html(参考?)

投稿日時 - 2012-12-05 00:52:07

ANo.4

http://wakayama-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/koyou_kintou/hourei_seido/kikai09.html(改正男女雇用機会均等法に係るQ&A:和歌山労働局)
Q1 改正均等法では、妊産婦(妊娠中の女性及び産後1年を経過しない女性)に対してなされた解雇について事業主が妊娠・出産等の理由による解雇でないことを証明しない限り、解雇は無効であると定められましたが、事業主の証明はどのようにして行うのでしょうか?
 またその証明の有効性の判断基準はどのようなものなのでしょうか?
A1 均等法第9条第4項は解雇の民事的効力を定めた規定ですので、解雇事由の証明は民事の一般原則に従い、当事者間で行われるべきものです。証明責任を負う事業主が妊産婦である労働者に解雇の理由を説明して、労働者が納得した場合にはそれで証明されたことになり、解雇は有効となりますが、【労働者が納得しなかった場合に、当該解雇を有効なものとするためには、事業主が解雇有効確認のための訴訟を提起して、当該訴訟の中で妊娠・出産等以外の理由の解雇であったことを証明しなければならないと考えられます。】
 上記のように解雇が有効とされない限りは、解雇は無効であり、雇用契約は存続しているものとなりますから、当該契約に従い賃金債権は発生し続けるものであり、事実上、自宅待機を余儀なくされている場合等については、労働基準法第26条の休業手当の問題も生じる可能性があります。

Q2 産後1年後すぐに女性労働者を解雇したいのですが、休業中に解雇予告できるのでしょうか?
A2 休業中に解雇予告をするということは、その時点で解雇することを決定しているということであり、その時点では産後1年経過後に生じる事由はまだ生じていないことから、当該解雇はそれまでに生じた事由、すなわち妊娠・出産等を理由とする解雇に他ならないことになります。
 したがって、そのような解雇は均等法第9条第3項違反の解雇となり、そのような解雇が認められない以上、解雇予告を行うことはできません。 
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%92%6a%8f%97%8c%d9%97%70%8b%40%89%ef%8b%cf%93%99%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S47HO113&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(男女雇用機会均等法)
■男女雇用機会均等法第9条第4項
 妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。
■男女雇用機会均等法第9条第3項
 事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第65条第1項の規定による休業を請求し、又は同項 若しくは同条第2項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%92%6a%8f%97%8c%d9%97%70%8b%40%89%ef%8b%cf%93%99%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S61F04101000002&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(男女雇用機会均等法施行規則)
■男女雇用機会均等法施行規則
  法第九条第三項 の厚生労働省令で定める妊娠又は出産に関する事由は、次のとおりとする。
 一 妊娠したこと。
 二 出産したこと。
 九 妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかつたこと又は労働能率が低下したこと。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/20000401-30-1.pdf(PDF24ページ~:労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針(平成18年厚生労働省告示第614号))
3 妊娠・出産等を理由とする解雇その他不利益な取扱い(法第9条第3項関係)
(1)その雇用する女性労働者が妊娠したことその他の妊娠又は出産に関する事由であって均等則第2条の2各号で定めるもの(以下「妊娠・出産等」という。)を理由として、解雇その他不利益な取扱いをすることは、法第9条第3項(労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律第47条の2の規定により適用することとされる場合を含む。)により禁止されるものである。
 法第9条第3項の「理由として」とは、妊娠・出産等と、解雇その他不利益な取扱いとの間に因果関係があることをいう。
 均等則第2条の2各号においては、具体的に次のような事由を定めている。
(均等則第2条の2各号に掲げる事由)
イ 妊娠したこと(均等則第2条の2第1号関係)。
ロ 出産したこと(均等則第2条の2第2号関係)。
リ 妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかったこと又は労働能率が低下したこと(均等則第2条の2第9号関係)。
 なお、リの「妊娠又は出産に起因する症状」とは、つわり、妊娠悪阻、切迫流産、出産後の回復不全等、妊娠又は出産をしたことに起因して妊産婦に生じる症状をいう。
(2)法第9条第3項により禁止される「解雇その他不利益な取扱い」とは、例えば、次に掲げるものが該当する。
イ 解雇すること。
【ニ 退職】又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更【の強要を行うこと。】
ホ 降格させること。
ヘ 就業環境を害すること。
ト 不利益な自宅待機を命ずること。
【ヌ 不利益な配置の変更を行うこと。】
(3)妊娠・出産等を理由として(2)のイからヘまでに掲げる取扱いを行うことは、直ちに不利益な取扱いに該当すると判断されるものであるが、これらに該当するか否か、また、これ以外の取扱いが(2)のトからルまでに掲げる不利益な取扱いに該当するか否かについては、次の事項を勘案して判断すること。
【イ 勧奨退職】や正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更【は、労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものでないと認められる場合には(2)のニの「退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと」に該当すること。】

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%81%45%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03HO076&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(育児・介護休業法)
■育児・介護休業法第10条
 事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

投稿日時 - 2012-12-05 00:38:17

ANo.3

 労働局雇用均等室への相談をお勧めします。
http://wol.nikkeibp.co.jp/article/special/20100511/107005/(類似質問)
http://allabout.co.jp/gm/gc/224266/(類似質問)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudoukyoku/index.html(労働局雇用均等室)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/dl/data02.pdf(労働局雇用均等室による紛争解決の援助)
http://tochigi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/library/tochigi-roudoukyoku/sodan/kinto/sodan.pdf(栃木労働局)

 労働基準監督署は、賃金不払いや労災、安全衛生など多くの分野を担当している出先機関です。男女雇用機会均等法や育児・介護休業法も取り扱っていますが、「労働相談」として、嘱託の社労士さんなどが対応することもあるようです。
 労働局雇用均等室は男女雇用機会均等法や育児・介護休業法を所管している、労働基準監督署の上部機関です。
 匿名で、電話相談し、アドバイスを受けて会社と交渉し、交渉が難しければ「行政指導」などの援助を求めることもできます。
 「労働局長による行政指導」などを求めると、労働局雇用均等室では会社からも事情を聴くこととされています。(会社にとっては、労働局から呼び出されて事情を聴かれるというのはインパクトがあるのではないかと思います。)
 会社に法令違反や法令解釈に誤りがある場合、労働局雇用均等室から法令に沿った指導助言が会社に行われます。
 下記の和歌山労働局のQ&Aで説明されているとおり、「育児休業取得ではない、経営難による解雇」は、質問者さんが「経営難による解雇」に納得しなければ、会社が「解雇有効確認のための訴訟を提起して、当該訴訟の中で妊娠・出産等以外の理由の解雇であったことを証明しなければならない。」ということになります。(費用と時間を使って、人員整理が必要なほど経営難であることを裁判所で会社が主張することになります。取引先や融資元の金融機関がこのことを聞けば、取引に影響が出る可能性もあります。)


 上司の方からの説明を受けられたとのことですが、その上司の方は取締役の方でしょうか。
 会社の経営難というのは、その上司の方は具体的にどのくらい知っているのでしょうか。
 例えば金融機関への融資返済が3ヶ月以上遅れているとか、賃金の遅配が生じているというのであればわかりますが、「今いる社員の給料をカットしたり、最悪の場合リストラも視野にいれている」というのはまだ検討段階ではないかと思います。
 「自主退職の勧め」を断りづらい育児休業中の質問者さんを、人件費カットの対象として、遠回しに声をかけ始めたという感じがします。

 解雇については、以前、労働局のホームページに「解雇とは、使用者の一方的な意思による労働契約の解除であり、通常、責任ある立場の者から「○月○日付けで解雇する」と明確に通告されることです。」と説明がありました。
 現在の質問者さんの状態は、経営難を理由にした育休後の職場復帰受け入れ困難の説明を受けたという段階ではないかと思います。
 「来年の○月○月から復帰したい。」と質問者さんが会社に申し出て、「いつ復帰させられるか解らない」との回答であれば、「経営難による休業の指示ということで、労働基準法第26条の休業手当を支給するということですか。」と確認してみることをお勧めします。(会社は休業手当の支給は考えていないのではないかと思います。)
 「そうじゃなくて、会社のため、同僚のために自主退職してもらえないか。」と会社から言われれば、それは「退職勧奨」になり、これが繰り返されるようですと、「退職強要」となります。
 「退職勧奨」でも、「労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものでないと認められる場合には(2)のニの『退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと』に該当すること。」という行政解釈を厚生労働省が通達で示しています。
 育児・介護休業法関連の通達では「事業主が、育児休業若しくは介護休業の休業終了予定日を超えて休業すること又は子の看護休暇若しくは介護休暇の取得の申出に係る日以外の日に休業することを労働者に強要することは、(2)ホの『自宅待機』に該当すること。」と職場復帰を認めないことも、不利益な取扱いになるという解釈を示しています。
(労働契約から見れば、使用者(会社)はよほどのことがないと、育児休業中の女性労働者を解雇することはできず、退職強要や意に反する退職勧奨に応じた退職も不利益な取扱いとなりますので、女性労働者が退職を受け入れなければ、労働契約は継続することになります。育児・介護休業法では原則として子が1歳(誕生日の前日)まで育児休業でき、書類上も「育休の終了日は2012年3月15日」と記載されているのであれば、復帰日は「2013年3月16日(土曜日)ということになります。)


 雇用保険の失業給付受給に関する「特定受給資格者」(いわゆる会社都合退職者)は次のとおり示されています。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/hanni.html(特定受給資格者)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/pdf/03.pdf(特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲と判断基準)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/jigyounushi01.pdf(雇用保険被保険者離職証明書についての注意)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/koyouhoken02.pdf(離職理由欄記載方法)

 「特定受給資格者」は一般の受給資格者に比べて給付が手厚くなっていますが、雇用保険の被保険者期間や年齢により異なるようです。https://www.hellowork.go.jp/insurance/insurance_benefitdays.html(給付日数:ハローワークインターネットサービス)


 職場復帰を前提に、労働局雇用均等室などに相談しながら会社と交渉されることになると思いますので、質問者さんもお考えのように退職届は出さないことが重要だと思います。
 即答を求められても、「私にとっても重大なことなので、家族とも話し合ってお答えさせていただきます。」「友人に相談したところ、法的に難しい問題なので、労働局や労働基準監督署(会社にとっては労働基準監督署の方が知名度があり、効果的な場合があります。)に相談して、専門的なアドバイスをもらってから、具体的な対応をするよう強く勧められていますので、労働局や労働基準監督署への相談後にお答えさせていただきます。」等と対応されることをお勧めします。

 やむを得ず退職せざるを得ない場合でも、「離職票の会社都合退職」を条件として交渉されるとか、退職届は「一身上の都合により」とは記載せず、「会社の経営難に伴う退職勧奨に応じ」と退職届に記載することで、雇用保険の失業給付受給時の受給資格(離職理由)に異議を申し立てることを可能にしておく等の工夫も検討されることをお勧めします。

【参考?URL】
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/dl/h0316-2d.pdf(パンフレット:厚生労働省)

http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/h0316-2.html(資料4 現下の雇用労働情勢を踏まえた妊娠・出産、産前産後休業及び育児休業等の取得等を理由とする解雇その他不利益取扱い事案への厳正な対応等について))
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/dl/h0316-2b.pdf(通知:厚生労働省)
(2)均等法又は育介法違反の疑いのある事案についての迅速かつ厳正な対応
 妊娠・出産、産前産後休業及び育児休業等の取得等を理由とする解雇その他不利益取扱いに係る相談であって 均等法又は育介法違反の疑いのある相談事案については以下に留意の上、迅速かつ厳正な対応を図ること。
 均等法第9条第3項に関する事案については、均等法第17条に基づく都道府県労働局長の紛争解決、同法第18条に基づく調停又は同法第29条に基づく報告徴収並びに助言、指導及び勧告を行うことが適当と考えられる場合には、相談者に対してこれらの措置についての説明を行い、意向を確認した上で、当該相談者にとって最も適切な方法により円滑かつ迅速な解決を図ること。また、紛争解決援助終了後も法に違反する疑いが残る場合は、速やかに法第29条に基づく指導を行う等適切に対応すること。
 育介法第10条等に関する事案については、同法第56条に基づく報告の徴収を速やかに行った上で、法違反が認められるものについては、助言、指導及び勧告等により厳正に対応すること。また、相談に関わらない部分についても、法違反又は法に照らして望ましくない点を把握した場合は、あわせて助言、指導等を行うこと。

投稿日時 - 2012-12-05 00:35:21

お礼

お礼が遅くなり申し訳ありません。

そうです、上司=取締役です。社長の右腕、といった所でしょうか。来年度からはその上司が取締役社長になるかも・・・とも言ってました。なので経営状況についてはおそらくほとんど把握していると思います。
私たち社員はもちろんはっきりは解りませんが、会社の経営が厳しいという話は以前から聞いていました。(ボーナスが支給される際、毎回そんな様な話が出ていた)
たしかに、人件費カットの対象としてまっさきに私が候補に上がり、遠まわしに自主退職の方へ話を持っていきたいのかもしれないですね。
「休業」というキーワードすら会社側からは出ていません。
知識がないのか、意図的かはわかりませんが。
こちらから確認をしてみたいと思います。

今回の件では、私は過去の例にもあるように自分にとって不利益な要求をされている状態なんですね。
労働局雇用均等室(表向きは労働基準監督署)へ相談しながら会社と交渉していきたいと思います。
沢山の参考URL、そして詳しいアドバイスありがとうございます。とても助かりました。

投稿日時 - 2012-12-09 21:55:37

ANo.2

回答になっていなかったらすいません。

休業予定日を超えて休業することを労働者に強要することは、「自宅待機」をみなされ、労働者に不利益な取り扱いをしたとみなされると思います。
介護・育児休業法の育児休業の取得を理由とする不利益取り扱いの禁止に触れるのでは?

自宅待機の理由が「経営難」であるなら、それは会社都合の休業になるので、休業手当を会社に請求できますよ。(会社にのせられて、育児休業の延長をしないのであればの話ですが)

仮に質問者様が当初の育児休業終了日をもって復職ができなかったとします。
会社より育児休業の延長(半年)としてほしいとなった場合(保育園に入れなかったからと)、育児休業のほうで賃金の保証がありますよね。ってことは、会社の腹は痛まない。
経営難による自宅待機だと、会社が休業手当を支払う。すなわち、会社の腹が痛む。

なんか、わかりにくくてすいません。

質問者様がどうしたいのかまとめ、労基に相談に行かれるべきだと思います。
育児休業に関する書類(いつが育児休業が終了するのかわかる書類)、会社とのやりとり経緯をまとめておくことも忘れずに。

あっ!今までことがあるのでっていう情に流されていけませんよ。万が一退職ってなっても、自ら退職届を出すのではなく、あくまで会社都合による退職ですよ、この場合は。

投稿日時 - 2012-12-04 18:14:25

お礼

詳しいアドバイスありがとうございます。

>自宅待機の理由が「経営難」であるなら、それは会社都合の休業になるので、休業手当を会社に請求できますよ。(会社にのせられて、育児休業の延長をしないのであればの話ですが)
まさしく今日、育児休業の延長手続きをする話をしてしまいましたが・・・まだ書類を申請したわけではないので間に合いますかね?

いえ、素人の私でも理解出来たので説明とてもわかりやすいです!

そうですね、自分の考えをまとめて労働基準監督署に出向きます。
育児休業に関する書類は、自分が提出した「休暇願」のデータしかないのですが・・・会社との経緯も忘れないようまとめます。

万が一退職ってなった時に、自ら退職届を出したら会社の思うつぼですよね。
情に流されないように意思をしっかり持ちたいと思います。
ありがとうございました。

投稿日時 - 2012-12-04 21:29:49

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