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解決済みの質問

一時帰休による給与削減の違法性

従業員数22名の会社(設計関係)に勤めています。今現在、一時帰休(月4日)を実施して給料を20%カット、ボーナス無しという状態です。
先日、更なる固定費削減を宣言され、その時の説明及びここまでの経緯として幾つか疑問があるのでお分かりの方や経験者の方、お教えください。
 (1)2008年12月12日(金)、一部部署のみ12/15日以降から出勤時間は基本的には10時から15時で給料は4割減といきなり言われた(会社は15日締めです)

 (2)2009年2月初に従業員から(1)の廃止を提案し、会社側から(1)の代案として全員の給料を2割カット(2009/6まで)で4日の帰休を申し入れられ社員話し合いの結果承諾した。

 (3)2009年6月、会社側から帰休の延長(4日→4~8日に変更)を申し入れられたため従業員一同で話し合い、帰休中の新規雇用の停止、助成金の申請、早期退職の募集をお願いしたが全て却下された。新規雇用に関しては上記(1)の部署に追加、助成金に関しては現状の帰休方法は正規ではないため申請できないと思われます。
 帰休の解除は例年の半期ごとの目標に(帰休しながら)達することで、予防策として実施している帰休ですが、期の途中で目標達成しても今までの帰休分は補てんしないそうです。

 (4)2009年10月1日、更なる固定費の削減として従業員規則に定められている事項も変更する、その際は従業員からどんな要望が出ようが無視すると宣言された。

以上がここまでの経緯です。上記について違法かどうかの質問ですが

 質問1.(1)について、予告も了承もなくいきなりの4割削減は違法にはならないでしょうか?
 質問2.(4)について、従業員の了承なく規則を決定することは違法にはならないでしょうか?
 質問3.そもそも就業時間2割減で給料も2割減は違法でしょうか?以前の帰休時は就業時間1割減で給料は1割の中の60%は会社側で補てんされました。それが本来の帰休であると思っているのですが。
 質問4.ほとんどの社員は年収が昨年より2割から3割落ちていますが、削減量として違法ではないのでしょうか?前月(前年?)から1割が限度だと思っています。
 
ちなみに私は従業員代表という立場です。一部からは潰れてくれた方がいいとの意見もあり場合によっては争うこともあるという覚悟です。法律相談等も検討していますが時間がかかりそうなのでまずはこちらで質問させていただきました。よろしくお願いいたします。

投稿日時 - 2009-10-07 09:36:32

QNo.5348220

すぐに回答ほしいです

質問者が選んだベストアンサー

非常に難しいところですが…。

回答1:予告なく4割削減は困ります…が実際は予告も了承もない会社がほとんどです。
予告があっても了承なんてあるはずもないです。
仕事の時間数が変わらず4割削減は違法ですが、時間数は減っているので判断しかねます。

回答2:規則の変更には社員の了承は必要ありません。会社が作る規定ですので経営者が全て決められます。
その後労働基準監督署がOKを出せばその規定でいけますし、NGだったらその規定は変更できません。
ようは決めるのは労働基準監督署であるという事です。

回答3:基本的に補てんするのがキツイならば助成金を申請すべきですよね。
きっと手続きや諸々の事が面倒なのではないでしょうか?
実際に手続きをしたりしている私ですが本当に面倒です…でも社員を雇用する立場である会社としてはそのくらいのことをして欲しいものですよね。
一時帰休の場合は経営者側が60%以上社員に補てんしなくてはいけないハズですが…。

回答4:削減量としては違反ではないはずです。
前年から一割限度と言うのは初めて聞きました。
基準は最低賃金なのでそこを下回る場合は違法になりますが、それ以外は確か大丈夫だったはずです。

当方は会社起業側として社員を抱えており、現在休職して頂いている状態です…そちらの会社も同じ経営者としては辛い所であるのは良く分かるのですが、やはり社員の理解を得ないとダメですよね。
助成金を貰ってどうにかするからとか経営者側も食い下がってくれるなら理解できますが、やる事をやらずに経費だけ削減されたら社員はたまらないですもんね。
質問者さんの憤りも良く分かります。

上で聞いたことは労働基準監督署へご相談なさるのが一番良いかと思います。
法律事務所よりも窓口で回答を頂けるので早いかと…。

皆さんも生活が掛かっているんですもんね。
ただその会社もかなり苦しく先が長くないかもしれません。
潰れてくれた方が良いとの意見もあるようですが、潰れた際は退職金はもちろん出る可能性は低くなりますし、賃金だってすぐには回収出来ないかもしれません…。

私の前の会社は私が退職した3ヶ月後くらいに実質潰れたらしいですが、その時までいた後輩達は未だに賃金払えだのなんだのやってます(前の会社を退職したのは4年前)

生活出来ないと思うのであれば転職するのも一つの手ですし、先が見えずに不信感ばかりが募る会社にいてもダメだと思います。

出来る限りの対処をしてそれでもダメでしたら退職も視野に入れてはいかがでしょうか?
(その際は申し合わせたかのように社員全員で一斉退職)

ご参考になれば幸いです。

投稿日時 - 2009-10-07 11:42:52

お礼

会社企業側の方からの意見、大変参考になりました。今の当社のやりかたはいくつかの部分でグレーな部分があるようです。私自身は転職も考えていますがいろいろと足かせが多く実現は遠そうです。嫌な想いをしながら働くのは自分にもデメリットが多いしなるべくいい方に考えます。回答ありがとうございました

投稿日時 - 2009-10-08 18:29:58

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回答(3)

ANo.2

回答1
懲戒によらない給与の一方的削減は、
「労働契約の趣旨に反する行為」と考えられ、民法第九十条~第九十三条に抵触する可能性があります。
(以前、『同種の事を「従業員の同意の上で」行った事が無い事』が前提)


回答2
参考URL:
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1381/C1381.html
http://www.eonet.ne.jp/~sr-surfrider/huriekihenkou.htm
「合理的な理由」であるかどうかは、(経営者や従業員ではなく)労基署の判断みたいですね。

回答3
参考URL:
http://kotobank.jp/word/%E4%B8%80%E6%99%82%E5%B8%B0%E4%BC%91

回答4
残念ながら、違法ではありません。
懲戒の場合は、1日1/2、または1月1/10を上限とする、と言う事が労働基準法第九十一条で定められているのですが、
「懲戒によらない場合」を定めている条文が無いんですよ。。。
極論すると、自治体の定めた最低賃金を下回らなければ違法とは言えないんです。

私は法職にある者ではありませんので、あくまで参考意見として。
正規の法律相談を行われるのが宜しいと思います。

投稿日時 - 2009-10-07 10:55:41

お礼

やはり明確に違法であると言うことはなかなかできないようですね。参考URLまで教えて頂きありがとうございました。各サイトを参考に再度従業員で話し合ってみたいと思います。回答ありがとうございました。

投稿日時 - 2009-10-08 18:24:54

ANo.1

結構厳しい内容ですね。

36協定と言う項目を検索して、認識して頂ければおおよその流れがわかると思います。

4割減はきつい・・・・ただ、8時間労働の5時間に圧縮しての事なので、(解雇もしていない)雇用を守る為の判断だったのかも知れません。
事前に相談しても受け入れられないだろうというのが経営者側の判断です。

毎日、労働時間が圧縮されるより、休暇があるほうが良いですから、これは、いい判断だと思います。
通勤費の削減にもなります。

あと、雇用者側が倒産しても良いと望んでも、先に解雇から始まるでしょう。それにより、債務の返済を優先するので、会社は潰れません。

そのような態度で交渉されてもいい結果にならず、次の会社に行くときに「厄介者」として、採用も間々ならないと思います。


会社は赤字でも、資金繰りが悪化で倒産します。
年末と言うことで乗り切るための荒療治だったのでしょう。

10/1の決議は強引すぎますね。
労基に相談するのが筋ですね。

ただ、解雇しないで経営を維持しようとする会社側を認めてあげないと交渉は平行線を辿るだろうし、金額を稼がない交渉は会社側からすれば無駄だと思います。

私が中立なのは、会社側が雇用者を守る為に、荒療治をしていると認識できる部分があるからです。
通常受け入れられるものではありません。

ただ、違法であっても、刑法と違い労働法はなかなか、解決しません。
時間とお金が係り、補償金額もわずかです。

投稿日時 - 2009-10-07 10:18:39

お礼

もともと私は立場的に中立がよいと考えていましたが実際にはなかなか割り切れるものではありませんでした。しかしこの回答を見て多少会社側の考えも理解できるようになり、本当の意味で中立になれた気がします。回答ありがとうございました。

投稿日時 - 2009-10-08 18:22:27

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