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締切り済みの質問

育児休暇後の復職について

2008年5月に長女を出産して現在育児休暇を取らせていただいております。
現在住んでいる所では途中から0歳児を預かってくれる保育園がなかなか見つからないので、4月から入園できるように申請して4月から職場復帰をする予定になっています。

復帰する時期が近づいてきたので職場に連絡をとったところ、
復帰するときの条件が休暇を取る前に話し合った内容とはかけ離れたとても不利な条件を突きつけられて悩んでおります。

私は病院の外来勤務をしているのですが、以前正社員で勤務していた時の基本となる勤務時間は9時~休憩2時間はさんで19時までです。

育児休暇明けの勤務時間は9時~17時と2時間時間を通常の業務を時間短縮していただける話でした。

私もそのつもりで復職後の育児と仕事とのバランスを考えたり少しずつ社会復帰の心構えをと思っていたのですが…。

昨日人事担当者から説明があった内容は

・復職後はうちでは時間短縮の制度がないのでパートになってもらいます

・17時までしか勤務できない人を週に何日もシフトを組むのは難しいので、こちらの都合で日数を増減したりさせていただく形になるので収入にムラが出てしまって大変な思いをされるかもしれません

・社会保険や雇用保険などはパートではうちでは制度として適用してないので認められません

・外来勤務じゃなく訪問看護のほうに回っていただくかもしれません

私が思い描いていたこと全部覆されてしまいました。
復帰後の業務内容は話し合いで通常と同じ勤務だと決定していたので書面での約束はしていません。
書面で書いたものと言えば保育園申し込みの会社が記入する内容に「外来勤務」と書かれていたということだけです。

育児休暇をとっているのに復職後に雇用保険の継続ができないと復帰後の手当てを申請する事ができません。
社会保険も同様です。
時間短縮を申し出ていても受理してもらえない…。
労働基準局や男女雇用均衡室にも相談しましたが、「それらの内容は事業主は断る事ができませんので、もし話し合いで解決しないようであればこちらから指導と言う形をとることができます」とおしえてくれました。
でも、それを主張しても職場は応じてくれません。

この不利な条件を受けて復職をするのはどうしても納得がいかないのですが、このまま泣き寝入りするしかないのでしょうか…。
今の条件では保育料・健康保険料・国民年金・住民税のためだけに働くようなものでまったくメリットもありません。
育児休業中は産休や育児休暇の給付金に助けられながら生活していたのでこのままでは生活が成り立たなくなってしまいます。

不利益な扱いには耐えられません。一体どうすればいいのでしょうか。

どうかお力添えをお願いいたします。

投稿日時 - 2009-02-04 00:02:40

QNo.4687368

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回答(3)

ANo.3

具体的な対応としては、既にアドバイス等があったとおり、
(1)勤務先と話し合う
(2)労働局の指導を求める
(3)労働組合等の力を借りて交渉する
の3つが考えられるのではないかと思います。

 「会社の方からは『お互い妥協点を作っていくしかありません・・・。』と言われています。」とのことですが、「嫌なら辞めてもらっても構わない。」と病院は労働条件の不利益変更を強制しているように感じます。
 (2)(3)でも希望されるような結果となるかはわかりませんし、労働局や労働組合等への相談により、職場に居づらくなる、仕事がしにくくなる等の現実的なデメリットも否定できないと思います。
 ただ、(1)では病院側が立場が強いため、妥協を強いられるのは質問者さんとなってしまうと思います。
 また、「雇用保険などはパートではうちでは制度として適用してないので認められません。」ということは、雇用保険の被保険者となれませんので、育児休業者職場復帰給付金を受給できませんので、もしパート契約をを受け入れる場合も、雇用保険への加入は交渉項目として欠かせないと思います。

 (2)に関しては、法的な説明は労働局雇用均等室等で受けられたと思います。
 育児・介護休業法第10条で
「事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。」
という不利益取り扱いが規定され、指針第二の三の(二)で
「解雇その他不利益な取扱いとなる行為には、例えば、次に掲げるものが該当すること。イ 解雇すること。
ロ 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
ハ あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
ニ 退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。
ホ 自宅待機を命ずること。
ヘ 降格させること。
ト 減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。
チ 不利益な配置の変更を行うこと。
リ 就業環境を害すること。」
が具体的に示されています。
 また通知では、
「19 不利益取扱いの禁止(法第10条)
(1)育児休業の権利行使を保障するため、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをすることが禁止されることを明示したものであること。
(2)「解雇その他不利益な取扱い」に該当する法律行為が行われた場合においては、当該行為は民事上無効と解されること。
(3)指針第二の三の(一)は、法第10条の規定により禁止される解雇その他不利益な取扱いとは、労働者が育児休業の申出又は取得をしたこととの間に因果関係がある行為であることを示したものであり、育児休業の期間中に行われる解雇等がすべて禁止されるものではないこと。
(4)指針第二の三の(二)のイからリまでに掲げる行為は、「解雇その他不利益な取扱い」の例示であること。したがって、ここに掲げていない行為についても個別具体的な事情を勘案すれば不利益取扱いに該当するケースもあり得るものであり、例えば、長期間の昇給停止や期間を定めて雇用される者について更新後の労働契約の期間を短縮することなどは、不利益取扱いに該当するものと考えられること。
(5)指針第二の三の(三)は、不利益取扱いに該当するか否かについての勘案事項を示したものであること。
イ 指針第二の二の(三)のニにより保障される復職先の職場の範囲は、指針第二の七の(一)に規定する「原職又は原職相当職」よりも広く、仮に別の事業所又は別の職務への復職であっても、通常の人事異動ルールから十分に説明できるものであれば、指針第二の三の(二)のヘの「不利益な配置の変更」には該当しないもの
であること。
 指針第二の三の(三)のニの「通常の人事異動のルール」とは、当該事業所における人事異動に関する内規等の人事異動の基本方針などをいうが、必ずしも書面によるものである必要はなく、当該事業所で行われてきた人事異動慣行も含まれるものであること。
 指針第二の三の(三)のニの「相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせること」とは、配置転換の対象となる労働者が負うことになる経済的又は精神的な不利益が通常甘受すべき程度を著しく超えるものであることの意であること。
ロ 指針第二の三の(三)のホの「等」には、例えば、事業主が、労働者の上司等に嫌がらせ的な言動をさせるよう仕向ける場合が含まれるものであること。」
と示されています。
 病院の対応は「パートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要」にあたり、「解雇その他不利益な取扱いとなる行為」で違法(育児・介護休業法第10条違反)行為となると思います。
 しかし、育児・介護休業法第10条(不利益取扱いの禁止)には罰則がありません。
 育児・介護休業法第56条に
「厚生労働大臣は、この法律の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができる。」
という「報告の徴収並びに助言、指導及び勧告」の規定がありますが、通知で
「(1)本法の目的を達成するための行政機関固有の権限として、厚生労働大臣又は都道府県労働局長は、法の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができることとしたものであること。
(2)本条の厚生労働大臣の権限は、労働者からの申立て、第三者からの情報、職権等その端緒を問わず、必要に応じて行使し得るものであること。
(3)「この法律の施行に関し必要があると認めるとき」とは、法の規定により具体的に事業主の責務とされている事項について、当該責務が十分に遂行されていないと考えられる場合において、当該責務の遂行を促すことが法の目的に照らし必要であると認められるとき等をいうものであること。
(4)【法を施行するために、とり得る措置として、報告の徴収並びに助言、指導及び勧告を規定したものであり、これらは、事業主がこれに従うことを法的に強制するものではないこと。】」
と行政指導の限界(法的強制力なし)にも触れているとおり、あまり強い規定にはなっていませんが、「双方からのヒアリング内容を踏まえ、労働局長が会社に対し法律上問題のある事項について必要な助言などの行政指導を行います。」(東京労働局)と会社の人事担当を呼んで直接対応してくれるようです。
 

【参考?URL】
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%81%45%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03HO076&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(育児・介護休業法第10条、第56条)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/houritu/6.html(子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針 第二の三の(二))
http://www.aichi-sr.com/tuutatu/161228ikukai.pdf(40~41ページ、109ページ:通知)
http://www.hyougo-roudoukyoku.go.jp/seido/ikuj_kaigo/q_and_a/q_and_a.htm(Q14・Q17:兵庫労働局)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4556184.html(産休後の職場復帰・育休後の職場復帰)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4646515.html(育休取得後の労働条件の変更)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3350383.html(育休後の退職強要)
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/roudousya/trouble.html(労働局雇用均等室の対応:東京労働局)
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/kinto/gyoumu/gyoumu10.html(労働局雇用均等室の対応:茨城労働局)
http://osaka-rodo.go.jp/faq/kaiketu.html(ケース5:大阪労働局)
http://kensaku.mhlw.go.jp/app/highlight?title=%8C%FA%90%B6%98%4A%93%AD%8F%C8%81%46%95%BD%90%AC%82%51%82%4F%94%4E%93%78%92%6E%95%FB%98%4A%93%AD%8D%73%90%AD%89%5E%89%63%95%FB%90%6A%82%CC%8D%F4%92%E8%82%C9%82%C2%82%A2%82%C4&url=http%3A%2F%2Fwww.mhlw.go.jp%2Fhoudou%2F2008%2F03%2Fh0331-12d.html&keylist=%27%95%73%94%44%8E%A1%97%C3%27%2C%27%8C%D9%97%70%95%DB%8C%AF%27&extension=html&search_lang=japanese(第4の1(2)カ:厚生労働省)
 育児・介護休業法の周知並びに個別相談への対応について、雇用均等室は署所との連携を密にして取り組む。
 また、同法に関して、法違反の疑いがある事業所等に係る情報を、労働基準監督署又は公共職業安定所が把握した場合には、雇用均等室に提供等を行うことにより連携を図る。
http://www.chiba-roudoukyoku.go.jp/seido/antei/antei07.html(育児休業者職場復帰給付金の概要(下から2番目の項目)1.支給対象者)
 育児休業基本給付金を受けた方で、【職場復帰後6ヶ月間被保険者として雇用された場合】に一時金として支給されます。
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4475058.html(育児休業者職場復帰給付金)
http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/qa/nenkin/20080919mk21.htm(転職と育児休業者職場復帰給付金)
http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/qa/nenkin/20070629mk21.htm(育児休業給付)
http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/qa/nenkin/20081010mk21.htm(育児休業給付)
http://www2.aichi-rodo.go.jp/headlines/roudouhoken/pdf/siori2008-10-2.pdf(2ページ:パートと雇用保険:愛知労働局)
http://www2.aichi-rodo.go.jp/headlines03.html(労働保険(労災保険・雇用保険)●被保険者関係(PDF):愛知労働局))
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/part/part01.html(パートと雇用保険:茨城労働局)
http://www.kagoshima.plb.go.jp/etc/seido/khoken/khoken18.html(パートと雇用保険:鹿児島労働局)

http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/06/1480/consult/nouhau/pdf/nouhau44.pdf

投稿日時 - 2009-02-05 23:17:19

お礼

とても詳しいアドバイスをありがとうございました。

今回の事がきっかけで私も毎日ハローワークや労働局、雇用均等室などに電話して相談したり、パソコンとにらめっこしていろいろ勉強したりしましたが、病院の対応は上記の対象に当てはまるものが多いと改めて実感しました。
今の職場で働いてる職員は妊娠したらすぐ退職する人ばかりだったのですが、今まで育児休暇を取得する人がいなかった理由に今頃気づきました。
今までもパートで採用されている職員が雇用保険についてさんざん話し合いをして、理事長にまで直訴しても受け入れてもらえず労働局に指導を求める事は何度もあったようです。
何度指導や勧告を受けても結局は罰則もありませんし、痛くもかゆくもないのだと思います。
それで尚且つ不利な条件を突きつけて自主的に退職を促しているのも感じます。いっそのこと解雇してくれ!と何度も思ってしまいました。
「決して小さな病院でもないのに、そこまで頑なに拒み続ける病院さんも珍しいですね。」と先日ハローワークの方に言われました。
ハローワークの方も「こちらから直接病院さんに申し上げることもできますが、今後働きづらくなると言う事が結局はデメリットとしてでてくるので…」とのお話でした。
もう一度人事と総務の方と話し合いをする機会があるので、冷静に話し合いができるように貼り付けてくださったURLとアドバイスを参考にして、自分に不利な状態が変わらないようであればデメリット承知の上で手段を選びたいと思います。

投稿日時 - 2009-02-07 00:00:35

ANo.2

no1です。
あなたの厳しい状況はよくわかります。
病院も当然育児時短制度などを用意すべきだと思います。
でも、現実問題としてそうした制度があなたの復職スケジュールに合わせて
検討してもらえるか、というと必ずしも簡単なことではないかも知れません。
考え方は受け入れられても、シフトの問題やパート/正社員の待遇問題など
整理すべき事は少なくないからです。

ですから私は、制度改善に希望と情熱を持ちつつも現実に、制度改善が
間に合わない期間の対応がなんとかできないかと思ったわけです。

今はパート契約を回避して正社員契約を維持するためのあらゆる手段を
講じるべきだと思います。

投稿日時 - 2009-02-04 17:37:33

お礼

ありがとうございます。
会社のほうからはお互い妥協点を作っていくしかありません…といわれています。

私もできるだけパート契約を回避したいので参考にさせていただきます。ありがとうございました!

投稿日時 - 2009-02-05 08:07:58

ANo.1

延長保育や夜間保育の選択はないのでしょうか?
市町村の児童福祉窓口で相談したらどうでしょう。

投稿日時 - 2009-02-04 10:01:06

お礼

>poolisher様 ありがとうございます。

書き忘れましたが子供は0歳児クラスで私の住んでいる所ではなかなか普通に保育園すら決まらない状態です。
延長保育も0歳児はありません。
夜間保育は考えておりません。

子供の事を考えつつ理想の仕事をするなんて無理な話なんでしょうか。

投稿日時 - 2009-02-04 16:04:12

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